جاء في دراسة أعدتها مدرسة كرانفيلد للإدارة أن الشركات المدرجة في مؤشر فاينانشيال تايمز 100 التي تتبع أفضل أسلوب في إدارة الشركة من المرجح جدا أن تضم مديرات من النساء في صفوفها، أكثر من الشركات الأخرى. وصنفت "كرانفيلد" دراستها بناء على 13 مقياسا للإدارة الجيدة، وهي المعايير التي أوصى بها سير ديريك هيجز ولورا تايسون، عميدة مدرسة لندن للأعمال في تقريريهما السنة الماضية.
وأوضحت الدراسة أن الشركات التي حصلت على أعلى الدرجات "تضم على الأقل مديرة واحدة في مجلس الإدارة". وقالت فال سينج، المشاركة في كتابة البحث "تقدم هذه النتائج دليلا واضحا على أن الشركات التي تدار بطريقة أفضل هي الشركات التي لديها نساء في مجالس الإدارة".
وتقول باتريشيا هيويت، وزيرة التجارة والصناعة البريطانية، إن تمثيل النساء لايزال دون المستوى بصورة فظيعة" في مجالس الإدارات العليا في بريطانيا، على الرغم من التقدم الجيد في العديد من الشركات.
وتقتصر مجالس الإدارة في ثلث الشركات المدرجة في المؤشر على الرجال فقط، فيما يبقى عدد المديرات التنفيذيات دون تغيير عن السنة الماضية عند 17 مديرة.
ويظهر مؤشر "فاينانشال تايمز" النسائي ارتفاعا في عدد المديرات غير التنفيذيات، وفي عدد الشركات التي لديها أكثر من امرأة واحدة في مجلس الإدارة. كما ارتفع عدد النساء في وظيفة مدير إلى 110، ليشكلن نسبة 9.7 في المائة من المجموع الكلي، من 101 و8.6 في المائة العام الماضي.
وتشاركت شركتا سينتريكا وجيه، سينسبوري رابطة أفضل الشركات إدارة. وفي الشركتين تشكل النساء ثلث أعضاء مجلس الإدارة. وتلتهما شركة أسترازينكا، ثم الخطوط الجوية البريطانية، ثم "بيرسون"، ناشر صحيفة "فاينانشيال تايمز"..
وجاءت في أسفل القائمة مجموعة سميث، ثم "ديلي ميل"، ثم جنرال تراست"، وفي كل شركة من الشركات الثلاث مجلس إدارة مكون من 15 رجلا..
وصنفت الدراسة الشركات على أساس ما تكشفه حول ممارساتها. وتضمنت الإجراءات ما إذا كانت الشركة توفر تدريبا مستمرا للمديرين، مراجعة تشكيل وتوازن مجلس الإدارة ، تقييم رسمي لأداء مجلس الإدارة، والاستعانة بشركات البحث لإيجاد مديرين جدد. وبلغ متوسط الدرجات التي حصلت عليها الشركات التي لديها مديرات 10.8 من 13 درجة، فيما أحرزت الشركات التي تتكون مجالس إداراتها من الرجال فقط على 9.1 درجة. .
و قالت سينج "الشركات التي تدار بشكل أفضل، ومجالس الإدارات، تعتبر التنوع أحد العوامل التي تحتاجها من أجل تنوع الآراء والتجارب، حتى تكون لديها معلومات أفضل واستقلالية أكبر في صنع القرارات"..
من جهة ثانية، يرى أرباب العمل أن مديري الاستثمار أناس جشعون يلهثون وراء أكبر قدر من المال يدفع لهم. غير أن الحقيقة، وفقا لمسح حديث جدير بالقبول، هي أن كبار مديري الاستثمار مهتمون بالعمل الجماعي أكثر من اهتمامهم بالمكافآت التي تعطى لهم. ويوحي ذلك بأن أرباب العمل يبددون أموالا طائلة في صفقات هائلة يقدمونها لنجوم الاستثمار الذين يرغبون في الاحتفاظ بهم أو جذبهم.
وتحدثت مدرسة لندن للأعمال وشركة البحوث "رسل رينودلز" إلى 100 من خبراء الاستثمار في أوروبا، الولايات المتحدة، وأستراليا وتوصلت إلى أن مديري صناديق الاستثمار الأكثر نجاحا ـ الذين يتلقون رواتب لا تقل عن 100 ألف جنيه استرليني مع حوافز تصل إلى ضعف ذلك، إضافة إلى نسبة من الرسوم والإيرادات ـ وضعوا المال في المرتبة الخامسة بين الحوافز التي تجعلهم يواصلون العمل مع أرباب عملهم الحاليين.
ويضع المديرون ذوي الأداء الضعيف المال أولوية ثانية. وقالت كل من المجموعتين إن الحافز الأكبر لديها هو الشعور بالإنجاز، إلا أن المديرين ذوي الأداء العالي أضافوا: تحديات جديدة، التنوع، والتطور الوظيفي قبل الراتب.
وقالت إيمانويل آرثر ـ ميشيل من شركة رسل رينولدز "عندما تتحدث الشركات عن المديرين الذين يستلمون رواتب عالية، فإنك تسمع تعابير مثل أشخاص متسلطون، جشع، مرتزقة، وفترة قصيرة". وأضافت "قد يكون ذلك بعيدا عن الحقيقة. فكبار المديرين يبحثون عن بيئة جيدة. وفي تلك الحالة يفترضون أن الأموال ستتدفق".
ويتطلع أصحاب الأداء العالي إلى أجواء عمل مقبولة من كلا الطرفين. ويعتقدون أن النجاح يأتي من أعضاء فريق متنوع يشتركون في الآراء، ومن عمل جاد وخبرة.
وفشلت كثير من الشركات في الاعتراف بأهمية الخبرة في إنتاج صناديق استثمار ذات أداء عال ووظفت مديرين صغارا وجشعين، كما قالت آرثر ـ ميشيل. ويتعارض ذلك مع تقرير يشير إلى أن سبعة من عشرة من أقوى المديرين أداء كانت لديهم خبرة لا تقل عن 16 سنة في الخدمات المالية

:larg::larg::larg::larg: